O zwolnieniach dyscyplinarnych

Teraz post z zakresu prawa pracy. Post dotyczyć będzie problematyki zwolnień dyscyplinarnych. Wybrałam ten temat, ponieważ miałam okazję zajmować się nim zarówno podczas pracy w sądzie, jak i w kancelarii. Zatem zaczynając od początku: często można usłyszeć, ze ktoś został dyscyplinarnie zwolniony z pracy. Chcąc nazwać to zjawisko językiem kodeksowym powinniśmy mówić o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, które może nastąpić w trzech przypadkach. Mianowicie pracodawca może tak postąpić w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W praktyce najczęściej mamy do czynienia z przypadkiem nr 1. Przepis ten może wydawać się niezbyt jasny, ponieważ nie każdy pracownik musi wiedzieć co dokładnie stanowiło jego podstawowe obowiązki i kiedy ich naruszenie było ciężkie. Problemy z tym mają również sędziowie sądów pracy do których trafiają takie sprawy. Skąd zatem wiadomo, czy pracodawca w danej sytuacji mógł zastosować taki tryb rozwiązania stosunku pracy? Przede wszystkim z orzecznictwa, a także z lektury poglądów doktryny (komentarzy do tego przepisu). Przykładowo jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, który obowiązuje niezależnie od tego w jakim zakładzie pracujemy jest obowiązek zachowania trzeźwości, a jego ciężkim naruszeniem może być np. spożywanie alkoholu w miejscu pracy bądź stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu. W takiej sytuacji jeśli pracodawca udowodni nam takie zachowanie nie mamy raczej szans na wygraną w sądzie pracy. Z drugiej strony warto jednak zwrócić uwagę na jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego, zgodnie z którym stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W uzasadnieniu stwierdzono bowiem, iż ów pracownik miał w następstwie tego schorzenia wyłączoną świadomość bezprawności czynu, tym samym nie można mu przypisać winy, która jest podstawową przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego. Jednakże tego rodzaju sytuacje są zupełnie wyjątkowe. 

W praktyce występuje wiele innych często dużo bardziej złożonych powodów. Np. zakłada się, że jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest dbałość o dobro zakładu pracy. Co może być jego ciężkim naruszeniem? Np. udzielenie wywiadu szkalującego kierownictwo. W jednym z komentarzy przeczytałam np., że uprawnione może być zastosowanie takiego trybu rozwiązania umowy wobec pracownika, który uporczywie dokonuje wpisów na portalach społecznościowych (np. Facebooku), w których godzi w dobro firmy lub współpracowników, przedstawia nieprawdziwy oraz wypaczony obraz stosunków międzyludzkich w niej panujących albo nawet złośliwie bądź uporczywie deprecjonuje jakość świadczonych usług bądź produkowanych dóbr. Z drugiej strony trzeba pamiętać, że pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy, ale tylko wtedy gdy jest ona merytorycznie uzasadniona i przedstawiona w odpowiedniej formie. Oczywiście na tym tle może dojść do sporu co jest uzasadnione i jaka forma jest dopuszczalna. Wtedy rozstrzygnięcie należy do sądu pracy, który w praktyce przychyli się do stanowiska tej strony, która przedstawi mu lepsze argumenty.